Kompetenzen systematisch bewerten und vergleichen

Definition (Wikipedia Begriffserklärung, 29.5.2026): „Unter Fachkompetenz oder fachlicher Kompetenz[…] versteht man die Fähigkeit von Arbeitskräften, berufstypische Aufgaben und Sachverhalte den theoretischen Berufsbeschreibungen gemäß selbständig und eigenverantwortlich bewältigen zu können. Es handelt sich um eine Handlungskompetenz mit entsprechendem Kontextwissen.“

Es geht also um die Frage, welche fachlichen, methodischen, aber auch persönlichen Fähigkeiten jemand mitbringen muss, um übertragene Aufgaben erfolgreich bzw. in der geforderten Qualität zu erfüllen. Üblicherweise werden die wichtigsten Kompetenzen in einem Qualifikationsprofil dokumentiert.

Bei der Stellenbewertung bewerten wir die Kompetenzanforderungen von Stellen – nicht die individuellen Kompetenzprofile von Personen! Oder kurz: Das SOLL ist wichtig, nicht das IST.

Die an einem Arbeitsplatz erforderlichen Kompetenzen sind meistens sehr vielschichtig: natürlich geht es um eine berufliche Qualifikation. Aber auch Organisation und Kommunikation sind in nahezu jeder beruflichen Tätigkeit relevant. Wir empfehlen eine Unterteilung in diese drei Kompetenzbereiche:

Wissen und fachlichen Können: Die Grundlagen werden sehr häufig durch eine Fachausbildung oder ein Studium gelegt. Nachfolgend sorgen praktische Erfahrungen und Weiterbildungen für die Aktualisierung und Erweiterung der Kenntnisse im Tätigkeitsfeld. Dabei geht es nicht nur um die Kenntnis von betrieblichen Prozessen, fachlichen Standards oder technischen Regeln. Auch die tatsächliche Anwendung der jeweils geeigneten Kompetenzen im täglichen Kontext spielt eine Rolle. Es stellen sich also die folgenden Fragen:

• -     Welche grundlegende Ausbildung ist erforderlich?
• -     In welchem Umfang sind zusätzliche Kenntnisse und Fähigkeiten erforderlich, ggf. auch aus anderen Fachgebieten?
• -     Handelt es sich um ein beständiges Aufgabengebiet oder gibt es häufig Änderungen der fachlichen Grundlagen, Regeln oder Arbeitsprozesse?

(Selbst-)Organisation und Problemlösung: Jede Tätigkeit erfordert neben den fachspezifischen Kenntnissen auch einen Umgang mit dem Arbeitsverlauf an sich. Hier stellen sich die folgenden Fragen:

• -     Sind Prioritäten vorgegeben oder müssen sie selbst erkannt werden?
• -     Welche Arbeitsreihenfolge ist (z.B. aus Effizienzgründen) sinnvoll?
• -     Sind die Schritte zur Problemlösung vorgegeben oder müssen sie selbst ermittelt werden?
• -     Stehen die Arbeiten in Abhängigkeit mit anderen Prozessen?
• -     Werden in konzeptionellen oder kreativen Arbeiten völlig neue Lösungen für Probleme oder Ziele entwickelt?

Sozial-/ Kommunikationskompetenz: Nicht zuletzt findet die Arbeit in Organisation immer in einem sozialen Umfeld statt. Wie anspruchsvoll die spezifischen Anforderungen hierbei sind, kann mit den folgenden Fragen geklärt werden:

• -     Ist das Arbeitsumfeld (fachlich / sozial) homogen oder heterogen?
• -     Wie groß ist die Menge an Kommunikationspartnern, mit denen regelmäßig ein Austausch erforderlich ist?
• -     Erfolgt die Kommunikation mit dem Ziel der Informationsweitergabe oder geht es darum, in umstrittenen Fragen Einigungen zu erzielen?
• -     Ist die Kommunikation im Regelfall eher einfach (wie in einem guten kollegialen Umfeld) oder schwierig (wie z.B. bei einer Beschwerdestelle)?

Die TV-V Entgeltordnung spricht überwiegend von Fachkenntnissen, aber auch von „Kenntnissen und Fähigkeiten“. Diese Begriffe sind mit dem Kriterium „Kompetenzen“ aus der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie nicht total deckungsgleich, aber eng verwandt.

Sind Kommunikations- und Organisationskompetenzen wirklich Fachkenntnisse im Sinne des TV-V?
Ja, natürlich. Nicht umsonst sollte man diese Kompetenzen erlernen und einüben, z.B. wenn man im Vertrieb arbeitet oder sich auf eine Führungsfunktion vorbereitet. Gleiches gilt für Organisationsfähigkeiten – man denke nur an klassische Weiterbildungen für Geschäftsführungsassistenzen oder Projektleitungen. Es gibt also keinen Grund, nur die klassischen Fachkenntnisse im Rahmen der Kompetenzbetrachtung zu berücksichtigen.

Für den systematischen Quervergleich stellen wir in einem späteren Beitrag eine Arbeitshilfe zur Verfügung, die die Bewertungskriterien „Kompetenzen“, „Verantwortung“ und „Belastungen“ umfasst.

Warum wählen wir diese drei Kriterien?

Diese sind im Kontext der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) von zentraler Bedeutung. Während die ersten beiden in der TV-V-Entgeltordnung enthalten sind, sind Belastungen dort nicht aufgeführt, was im Kontext der ETRL kritisch sein kann. In der ETRL sind zudem die Arbeitsbedingungen als Kriterium für die Vergütung aufgeführt. Diese sind im TV-V sehr weitgehend durch Zulagen und Zuschläge abgegolten.

Sofern Sie als Vorbereitung für die ETRL Stellen-Quervergleiche vornehmen wollen, empfehlen wir, auch die Belastungen von Stellen zu untersuchen. Hierzu wird in Kürze ein weiterer Blogbeitrag erscheinen.

Arbeitshilfen und Beispiele zur Bewertung von Funktionen finden Sie im Mitgliederbereich von hellezelle.net - und vieles mehr rund um HR und Vergütung.